کلید سنجش سرمایه اجتماعی در سازمان ها

امروزه توفیق سازمان ها را نمی توان صرفاً به انباشتگی ثروت و مجهز بودن آنها به آخرین دستاوردهای تکنولوژیک گره زد زیرا سرمایه های مالی، فیزیکی و انسانی سازمان ها  بدون داشتن« سرمایه اجتماعی»  فاقد وجاهت و کارایی لازم است. معنای این سخن آن است که مدیران ارشد سازمان ها بایستی بیش از گذشته به داشتن کارکنانی متعهد و معتقد به ارزش های سازمانی و مشتاق و پیگیر برای پیاده سازی اهداف ملزم باشند.

سازمان ها تا زمانی که برای بقای خود در عرصه رقابتی تلاش می کنند، بایستی نسبت به  بهبود عملکرد خود نیز اهتمام لازم را داشته باشند، زیرا این مهم حاصل نمی شود مگر اینکه زمینه ارتقای سرمایه اجتماعی فراهم شود. پرواضح است بنای شکوهمند سرمایه اجتماعی یک سازمان بر روی روابط و تعاملات یکایک کارکنان ایجاد میشود. روابطی که افراد در طول زمان برای شکل گیری و توسعه آن تلاش های زیادی کرده اند.

بدون شک همه سازمان ها برای کسب توفیقات سازمانی به کارکنانی نیاز دارند که نه تنها سازمانشان را مکانی امن و مطمئن برای کارکردن بدانند، بلکه آن را مانند یک حامی دلسوز دوست داشته باشند و لایق وفاداری خود بدانند. بدیهی است در این شرایط و در این مسیر، نهایت تلاش کارکنان برای توسعه و تعالی سازمان مصروف می شود و سازمان تبدیل به مکان امنی می شود که کارکنان هیچگاه راضی به ترک آن نیستند. یادمان باشد در شرایطی که کارکنان به این نتیجه برسند که نزد دیگران دارای ارزش و  احترام هستند، به احتمال بسیارزیاد این رفتار را در قالب یک ارتباط دوسویه توام با اعتماد و تعهد مطلوب پاسخ می گویند و این زنجیره جبرانی را تا زمان شکل گیری سرمایه  اجتماعی ادامه می دهند.

بازتولید این روابط صمیمانه موجب ایجاد و تقویت اطمینان در بین کارکنان، اعتمادسازی در میان آنان و توسعه میزان مشارکت افراد در مناسبات سازمانی می شود و این همان شرایط مطلوبی است که همه مدیران هوشمند به دنبال خلق و تقویت آن هستند. شرایط ایده‌آلی که صرفاً در صورت طراحی و پیاده سازی یک نظام ارتباطی کارآمد شکل می گیرد.

از آنجا که این مفهوم ارزشمند و تاثیرگذار در همه سطوح زندگی اجتماعی انسان ها قابلیت تسری و گسترش دارد، لذا لازم است تا مولفه های اساسی آن در محیط های مختلف اندکی تغییر و به فراخور بافت آن سیستم متناسب سازی گردد. از این رو وقتی این مفهوم را از یک جامعه گسترده وارد سازمان های امروزی و فعالیت های شغلی می کنیم، ناگزیریم برای پیاده سازی آن با توجه به شرایط زمانی، مکانی و بافت سازمانی تغییراتی را در مولفه ها و شاخص های تشکیل دهنده آن ایجاد نمائیم.

برای مثال، بیش از دو دهه پیش این مفهوم توسط دو صاحب نظر در حوزه مدیریت به نام های «ناهاپیت و گوشال» مفهوم پردازی و وارد ادبیات مدیریت سازمانی شد. از منظر این دو نفر سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم یک سازمان است که می تواند در خلق و تسهیم دانش و اطلاعات بسیار کمک کننده باشد. از نظر این دو استاد مدیریت، سرمایه اجتماعی در سازمان ها در سه بعد «ساختاری»، «ارتباطی»، و «شناختی» امتداد یافته اند، لذا برای سنجش کمیت و کیفیت این مفهوم نیازمند ارزیابی این سه بعد بطور توامان و در کنار یکدیگر هستیم.

برای اندازه گیری «بعد ساختاری» سرمایه اجتماعی بایستی گستره ارتباطات متقابل افراد دریک سازمان را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهیم. برای مثال: دامنه و گستره ارتباطات کارکنان چه میزان است؟ کارکنان چقدر همدیگر را می شناسند؟ کمیت کانال های اطلاعاتی افراد برای جمع آوری داده ها چگونه است؟ این شبکه ارتباطی چقدر کارایی دارد؟ آیا ساختارهای منطقی و تسهیل کننده ارتباطات برای کار کردن مطلوب کارکنان وجود دارد؟ آیا قواعد، الگوها و دستورالعمل های روشنی برای انتخاب کارکنان پرتلاش و با انگیزه وجود دارد؟ آیا ماموریت، حیطه وظایف افراد و فرایندهای کاری بدرستی تعیین و تعریف شده اند؟ 

برای اندازه گیری «بعد ارتباطی» سرمایه اجتماعی بایستی تمرکز را بر روی کیفیت پیوندهای ارتباطی طرفین قرار دهیم. برای مثال: آیا میزان اعتماد و تعهد کارکنان به یکدیگر مناسب است؟ آیا وفاداری و کیفیت روابط عاطفی بین کارکنان مطلوب است؟ آیا روحیه همکاری، میزان مشارکت، احترام متقابل و نوعدوستی در بین همکاران در سطح قابل قبولی است؟  بدیهی است با تقویت بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی در یک سازمان، هنجارهای سازمانی به درجه بالایی از وفاق خواهند رسید و ارزش های سازمانی نیز به عنوان یک مرجع رسمی پذیرفته و مبنای عمل و مقایسه خواهند شد.

برای اندازه گیری «بعد شناختی» سرمایه اجتماعی نیز  بایستی به دنبال تعابیر و نظام های مشترک معنایی در میان کارکنان بود. مثلاً:  آیا کارکنان دارای یک چشم انداز مشترک هستند؟ آیا شناخت کارکنان از سازمان خود به یک اندازه است؟ آیا کارکنان برای آموزش و یادگیری بیشتر اهتمام لازم را دارند؟ آیا کارکنان نسبت به کسب اطلاعات جدید مقاومت دارند؟ آیا کارکنان برای انتقال و تسهیم دانش جدید تلاش می کنند؟ آیا کارکنان در بیان روایت های خود از سازمان اتفاق نظر دارند؟  آیا کارکنان برای انتقال مفاهیم خود از یک زبان سازمانی مشترک استفاده می کنند؟ آیا نزد کارکنان منافع سازمانی نسبت به منافع شخصی دارای ارجحیت است؟

 مطالعه و پاسخ به سوالات فوق می تواند کلیدی در دست مدیران ارشد یک سازمان بشد تا بدانند کیفیت سرمایه  اجتماعی در سازمان شان چگونه است ؟ نقاط قوت و ضعف آن کجاست و از کجا باید آغاز کنند؟