به گزارش شمانیوز به نقل از اقتصادسرآمد آنلاین؛ مدیریت می‌تواند در اشکال گوناگون، نمایان شود؛ اما زمانی می‌تواند جوابگوی دغدغه‌های متدیّنین در جامعه اسلامی باشد و دستاوردهای بزرگ مورد انتظار آنان را تحقق بخشد که با صبغه اسلامی همراه گردد. مدیریت اسلامی، نظام ارزشی ثابت و لایتغیری است که ریشه در نیازهای ثابت و جاودان انسان داشته، مبتنی بر فطرت و خلقت بوده و توسط وحی و کتاب و سنت، تنظیم ‌می‌گردد. تمایز این نوع مدیریت با نظام‌های مدیریتی دیگر در این است که این نوع مدیریت، ناشی از نظام ارزشی مبتنی بر فرهنگ و تمدن اسلامی است

تلاش بی وقفه در به کارگیری مؤثر و کنترل فعالیت‌های افراد، مبتنی بر مبارزه در تمام عرصه‌های علمی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و... با نیت الهی، جهت نیل به اهداف والای جامعه و رفع موانع موجود، «مدیریت جهادی» نام دارد که قسمت های از نظام اسلامی و کشور عزیزمان ایران در دفاع مقدس  و همچنین جهاد سازندگی در گذشته و در حال حاضر نهادهای انقلابی در محرومیت زدایی وعدالت محوری با مدیران جوان با دانش فنی وانقلابی به نمایش بصورت عملیاتی و نه شعار به نمایش گذاشته اند و همچنان با شتاب و پیشی گرفتن از همه دنیا در حال ادامه راه می باشد.

مقدمه فوق بر آن است تا  با یادآوری دوباره مطالبه رهبری معظم انقلاب، به تبیین شاخصه‌های مدیریت جهادی از نگاه معظم‌له پرداخته ویادآور شود که همه بخشها درعملیاتی کردن اقتصاد مقاومتی وجهش تولید همه نظام اسلامی علی الخصوص بخشهای اقتصادی و صنعتی و خدماتی و در نهایت تولیدی در حال حاضر و رشد و رقابت پذیری سازمانهای آینده چه در بخش دولتی ویا بخش خصوصی نیاز به مدیریت چابکی وجهادی دارند.

آیا با مدیران سنتی و با مدارک تحصیلی بالا ( غیرمرتبط و بدون دانش و معمولا پولی ورابطه ای ) که ریاست سازمانها، شرکتها و بنگاه های اقتصادی، صنعتی وتولیدی در کشور و استانها را تصرف کرده اند می توان به رشد ور قابت پذیری امید وار بود؟

آیا با مدیران هزینه ای که در خرج کردن  وهزینه کردن (چه رسد به درست خرج وهزینه کردن) مشکل دارن می توان جهش تولید کرد و درآمدزا بود؟

« مدیران سنتی فعلی بصورت روشن فکر خود را در سازمانها و جامعه مطرح، صحبت وسخنرانی می کنند وعملکرد و نتیجه آنها بصورت قرون وسطی بوده و نه تنها مسِئولیت پذیر نیستند و خبری از استعفا و معذرت خواهی در مقابل از بین بردن منافع سازمان وجامعه از آنها دیده نمی شود » این فعل از رفتار مدیران سنتی می باشد که حاضر به ترک میز وپست خود به هیچ دلیلی وکم کاری نمی باشند.

اگرسازمان را به یک خودرو ودانش مدیریتهای ناب و چابکی را به تکنولوژی رانندگی با خودروهای بسیارحساس وهوشمند تعبیرکرد می توان از مدیران سنتی که سازمان اقتصادی خدماتی و یا شرکت وبنگاه اقتصادی، صنعتی ویا تولیدی را در حال حاضر وآینده اداره می کنند انتظار داشت فرمان یک بنز و خودر هوشمند را به آنها داد اینگونه رانندگان( مدیران سنتی ) نمی توانند باپیکان رانندگی کنند و هر روز تصادف می کردند حالا به آنها خودرو بنز داد انها حتی نمی توانند آن را روشن کنند چه برسد به رانندگی. درحال حاضر بدلیل نداشتن دانش تجربی ومسولیت پذیری پست ومقام خودرو بنز را طناب بسته اند و می کشند ویا از عقب بدون راننده هل می دهند به همین دلیل سرعت بهروری و.... بشدت کم است.

مراحل اداره سازمانها ازمدیریت سنتی(دستی) یک قرن تغییرکرده به مدیریت انبوه (مدیریت دسته ای یا گروهی ) ونیم قرن به مدیریت ناب وچند سالی به مدیریت چابکی تغییر حالت و فرایند داده است.

شاخص اصلی م دیریت ناب و چابکی انعطاف پذیری، تصمیم بهنگام وعملیاتی کردن، خودگردان سازی هوشمند،آندون کردن (درک وضعیت سیستم بدون توقف )، پوکه یوکا (حرکت بدون اشتباه )، حرکت پیوسته ونهایتا نداشتن اتلاف، عدم تعادل و حرکت اضافی بدون کارایی و انجام مهندسی هزینه همه فعالیت ها می باشد آیا با مدیران سنتی می توان مدیریت چابکی انجام داد، در حالیکه این نوع مدیریت یک قرن ونیم پیش به پایان رسیده است. نتیجه کار عدم کارایی در خودرو سازی کشور وهمچنین عدم استفاده از ظرفیت های بالقوه اقتصادی؛ پتانسیل های طبیعی؛ معدنی و صنعتی و نیروی انسانی جوان در کشور خواهد بود.

از آنجا که آینده غیرقطعی است و ما به راهبردی تا حد امکان آینده گرا نیازمندیم. با یک بازبینی گسترده روندهای جهانی، سرعت فزاینده تغییرات محسوس است. اگرسازمان ها، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی همچنان به صورت سنتی اداره شوند، نمی توانند به صورت سریع و خلاقانه نسبت به نیازهای آینده عکس العمل نشان دهند. از این رو آن ها بایستی مجهز به زیرساختارها، بسترها و اندیشه های آینده گرایانه باشند تا به شیوه ای کنش گرانه و پیش دستانه به پیشواز تغییر بشتابند و حتی خود، عامل و کنشگر تغییرات باشند.

سازمان ها و شرکت های آینده، اطلاعات محور هستند. این سازمان ها نیاز مند هدفی ساده، روشن و مشترک هستند. لذا کسب و کار مبتنی بر سازمان اطلاعات محور باید بر پایه هدفها و بازخورد ها شکل گیرد که هدفها و انتظارات مدیریت را برای سازمان و اعضای هر بخش و افراد متخصص به وضوح تعیین و تعریف می‌کند و بازخورد‌ها و نتایج عملکرد را با این انتظارات مقایسه می کند تا هر عضو نظارت برخود را تجربه کند .

در این سازمانها مسئولیت اخذ و جمع آوری اطلاعات بر عهده تمامی افراد است. لذا هر فردی از خود سئوال می کند برای انجام کارش به چه اطلاعاتی نیاز دارد‌‌؟ تا کارش را انجام دهد و سهمی در رشد سازمان خود داشته باشد. مسئولان اجرایی و کارشناسان حرفه ای باید فکر کنند به چه اطلاعاتی نیاز دارند ودر این رابطه چه اطلاعات خامی احتیاج خواهند داشت. در واقع ابتدا بداند چه می کنند‌؟ بعد چه باید انجام دهند؟ و در نهایت آنچه انجام می دهند را ارزیابی کنند .

شبکه ها، راهی برای رسیدن به نتایج بهتر در سازمانها

در سازمانهای آینده، سازمان به صورت شبکه ای است. سازمان شبکه ای از شکل هرمی مبتنی بر سلسله مراتب ،کاغذ بازی و تخصصی شدن کارها تبدیل به سازمان شبکه ای شده است. کار در سازمان شبکه ای تقسیم نمی شود بلکه در بین کارکنان علمی به اشتراک گذاشته می‌شود. به گونه ای که افراد به شکل انفرادی و یا به عنوان عضو در یک گروه کاری فعالیت می کنند و نیز انتقال تصمیم گیری به سطوح پایینی انجام می شود. سفارش بر حسب نیاز مشتری ویژه و روش تولید بهنگام شکل می گیرد. در سازمان شبکه‌ای تیم مدیریت باید هدف مشترک سازمان و اصول عملیاتی را به وضوح تعریف کند ( اصول عملیاتی تعریف استانداردها و کدهای رفتار است) . این اصول کاربردی محلی دارد مثلا مشخص می کند برای رضایت مشتری چه رفتاری باید کرد.

در این سازمانها ابتدا شناخت برای برنامه ریزی وطراحی زیربنایی کارها انجام می شود . مدیریت بر روی این نکته تاکید دارد که هدف این کسب و کار چیست ؟ این کسب و کار برچه اساس و زیربنایی استوار است؟ و بایستی به کجا برویم  و چگونه می توانیم خود را با سرعت به آنجا برسانیم؟

ایجاد سازمان شبکه ای برای ایجاد درک احساس اعتماد مشترک در یک سازمان است .در حقیقت نوع جریانهای اطلاعاتی تعیین کننده سرعت و دقت لازم برای تصمیم گیریها و به تبع آن کیفیت اجرا است. سئوال این است که چه کسی، چه نوع اطلاعاتی را در چه زمانی دریافت می‌کند و چرا این افراد ( و نه افراد دیگر ) این اطلاعات را دریافت می کنند ؟ همزمانی دریافت اطلاعات برای اعضای شبکه و نه برای افراد منتخب موجب اعتماد همدردی و احساس مشترک و امنیت روابط می‌شود‌. اطلاعات و حقایق بی‌طرفانه و نیز ارتباط اطلاعات به موضوع هر چه بیشتر باشد میزان عدم توافقها کمتر است .

 فناوری اطلاعات

نگاه سازمان آینده به کسب و کار امروز از دیدگاه اطلاعات و ارتباطات یا تواناییها و مشتریان است. زیرا اینگونه پارامترها سازمان را به یکدیگر متصل و مرتبط می‌سازند . امروزه استراتژی ایجاد داده ها توسط سازمانهای بالا دستی و ایجاد ارزش افزوده بر روی این داده‌ها و تحویل آنها به پایین دستی یعنی خریدار کهنه و قدیمی است. سازمانها سعی دارند تناسب و حالت اصلاح پذیری دائمی بین استعدادها و تواناییها سازمان با نیازها و خواسته های مشتری برقرار سازند .

 منطق جدید ارزش

امروزه فناوری اطلاعات و جهانی شدن و شیوه های جدید فرصت تازه ای برای خلق ارزش ایجاد کرده است. ارزش درسازمانهای آینده سه مفهوم دارد. ابتدا هدف به تنهایی ایجاد ارزش افزوده نیست در واقع شرکتها نیستند که با یکدیگربه رقابت می‌پردازند بلکه خدمات و کالاهای جدید هستند که برای زمان و پول و توجه مشتریان در رقابتند .

دومین نکته این است که هر چه کالا و خدمات دارای تنوع و پیچیدگی می شوند ارتباط لازم برای ایجاد آنها نیز پیچیده تر و متنوع تر می شود.

ویژگی هفتگانه مدیران چابک درسازمانهای فعلی و  سازمانهای آینده    

1- کارآفرینی مکرربا ایجاد خلاقیت و نوآوری

2- برانگیختن منابع انسانی و کارکنان سازمان

3- سرعت بخشیدن به تولید محصولات ویا ارائه خدمات

4- طراحی مجدد مشاغل، گردش شغلی،گسترش شغلی و غنای شغلی باتوجه تغییر فعالیت ها وفرایند ها

5- تاکید بر روی نرم افزار و مغز افرا به جای سخت افزار (انعطاف پذیری باکمترین ویا بدون هزینه )

6- فرایند سیاست گذاری پویا و فعال در سازمان

7- تغییر طرح سازمان و مهندسی مجدد سازمان باتوجه به نیازهای فعلی

• ارباب رجوع (مشتریان )
• مشاغل و عناوین مدیران آینده
• مدیر جهانی سازی (ریسک)
• مدیر ارشد عملیات(لجستیک وزنجیره تامین )
• مدیر ارشد شبکه سازی
• مدیر دانش فنی(مدیریت دانش )
• مدیر ارشد ارتباط با مشتری
• ویژگی های سازمانهای آینده

1- ساختارهای تخت

ساختارهای تخت، از طریق حذف یک یا چند لایه مدیریت میانی در سازمان ایجاد می شوند. این امر موجب می شود تا کارکنان به راحتی بتوانند با مدیران ارشد سازمان و نیز مشتریان ارتباط برقرار سازند نکته مهم این است که با تخت شدن ساختارها تعداد افراد تحت سرپرستی مدیران عالی بیشتر می شودو این امر هماهنگی و کنترل را با مشکل مواجه می سازد.

2- مرزهای مبهم

مرزهای مبهم یعنی درنوردیدن ساختارهای سلسله مراتبی مستحکم تا بتوان از سرعت، انعطاف پذیری لازم برای رویارویی یا چالشهای کنونی برخوردار شد.

3- همکاری  

در سازمانهای آینده، انجام کارها مبتنی بر همکاری است تا رقابت. در سازمانهای آینده تفکر سیستمی در کارها حمکفرماست به طوری که هر واحد از عملکرد واحد دیگر کاملاً اگاه بوده ، هنگام تولید یک محصول یا ارائه یک خدمت بصورت یکپارچه عمل می نمایند.

4- تمرکز بر قابلیتهای اصلی

سازمانهای آینده به منظور انعطاف و سرعت عمل، انجام بسیاری از خدمات و فعالیتهایی را که دیگران بهتر انجام می دهند و خود از قابلیت اصلی در اجرای آن ها برخوردار نیستند، به دیگران واگزار می نمایند.

استفاده از خدمات دیگران این فرصت را برای سازمانها فراهم می نماید که پیشگامی خود را حفظ نمایند.

5- گروههای کاری منعطف

زمانی که سازمان با موضوع و یا معظلی روبرو است یک یا چند گروه به سرعت حول آن تشکیل شده و با حل موضوع و یا مشکل غالباً این گروهها منحل می شوند.

اعضای گروه از مهارتهای مختلفی برخوردارند و نکته مهم این است که این گروهها باید به صورت خودگردان عمل نمایند.

6- مشارکت

تشکیل ائتلاف های رابردی یکی دیگر از ویژگی های سازمانهای آینده است

سازمانهای آینده به صورت فزاینده ای فرایندهای و اثر بخشی سازمانی استفاده می کنند.

 7- اعتماد

سازمانهای آینده به جای استفاده از سیستم های معمولی نظارت، بیشتر مبتنی بر اعتماد خواهند بود.

منظور از اعتماد در سازمانها پذیرش شایستگی ها و قابلیتهای افراد و تعهد آنها به اهداف مشترک سازمانی است.

چارلز هندی از بزرگان اقتصاد جهان در کتاب "مدیریت خدایان" سبکهای مدیریت را به شرح ذیل به خدایان یونانی تشبیه نموده است:

• زئوس: سبک مدیران مستبد و قوم و خویش نواز
• آپولو: دنبال نظم و هماهنگی است و همانند مدیر گوسفندان تابع قوانین می باشند.
• آتنا: در این سبک بهترینها در راس امور هستند که به عبارتی شایسته سالاری می توان گفت.
• دیونیسوس: معتقد است که تو سازنده زندگی خود هستی. این خدای افراد حرفه ای ، متفکرین مستقل و محققین است که سازمانها شدیداً به آنها نیاز دارد

در حال حاضر با کوچک سازی در سازمانها، فرهنگ آپولو به آتنا در حال تغییر است و آی بی ام آپولویی ها را اخراج و آتنا ها را استخدام نموده است.

• ویژگی های مدیریت شایسته سالاری
• خود مدیری
• شناخت از سازمان
• درک وضعیت مالی سازمان
• انتقاد پذیری

• ثمرات مدیریت شایسته سالاری
• جلب رضایت مشتری
• افزایش سطح بهره وری
• ارتقاء کیفیت
• حصول دستاوردهای اقتصادی بیشتر
• ایجاد اعتماد بین کارکنان و مدیریت
• وفاداری کارکنان و تمرکز زدایی

• ضرورتهای مدیریت شایسته سالاری
• درک و بصیرت کارکنان
• کار آفرینی کارکنان
• توجه به مهارتها و تقویت درک کارکنان

تنها امتیاز رقابتی سازمانها در سده بیست و یکم، برخورداری از مدیران فرهیخته و ارزشمند است و بهره وری این مدیران بزرگترین چالشی است که سیاستمداران ونمایندگان مجلس احزاب ودولت فعلی وآتی وکارفرمایان بخش خصوصی در این سده با آن روبرو هستند.

به راستی برای تربیت یک مدیر یا در واقع یک واحد نیروی کاری چه باید کرد؟

پیتر دراکر دانشمند بزرگ مدیریت معتقد است که در قرن 21 ، مدیران و کارکنان علمی جایگزین مدیران و کارکنان یدی و غیر علمی سنتی خواهند شد و این امر یک ضرورت برای حفظ پایایی و پویایی سازمانها خواهد شد

• ویژگی های مدیران و کارکنان علمی

• علاقه مند و متهد بودن به دانش روز و برخورد علمی با مسائل
• کار جمعی و سازمانی
• پرسشگر بودن و بهره گیری از مهارتهای ارتباطی
• در حای تفحص و تحقیق بودن
• آزادی عمل در انجام کارها
• چالشگر در رفتار، عملکرد ها و فعالیتهای خود
• آینده نگری
• معتقد به وجود مسائل جدید
• غیر قابل پیش بینی بودن
• سریع عمل می کنند و گامها را سریع برمی دارند
• ریسک پذیر می باشند
• دارای تعهد سازمانی پایدار می باشند
• رشد و توسعه حرفه ایشان به همان اندازه رضایت مشتری برای آنها مهم است

امروزه دست یابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمانها به شمار می رود. مساله آنگاه پیچیده تر می شود که دریابیم دانشگاهها به تنهایی با برنامه های معمول خود توفیق چندانی در پرورش و عرضه این مدیران برجسته نداشته اند.

اما انچه مسلم است در ایران اسلامی مدیرانی که مباحث مهندسی را در دانشگاهها گذرانده و همزمان در بخش های انقلابی وجهادی مشغول به فعالیت وروحیه انقلابی داشتند و دارند بهروری بالایی را در جهان به ثبت رساندن ومدیریت روز دنیا راکه مدیریت چابکی می باشد به چالش کشیدن بنام مدیریت جهادی که این نوع مدیریت در تولید انواع موشک  سلولهای بنیادی ساخت پالایشگاه با کمترین هزمان وهزینه ساخت مسکن محرومین  خودکفایی بنزین  ساخت نیروگاه و سد   مدیریت بلایایی طبیعی سیل و زلزله و بطور خاص قرارگاه سازندگی خاتم الانبیا (ص) می توان اشاره کرد.