رپورتاژ آگهی/
رایج‌ترین تست‌های شخصیتی برای کارفرمایان
این روزها بسیاری از کارفرمایان برای سنجش تناسب داوطلبان با موقعیت شغلی موردنظرشان، از تست‌های شخصیت‌شناسی استفاده می‌کنند.
این کار در واقع برای کارفرما و داوطلب کاملا منطقی است. اگر یک کارمند برای موقعیتی استخدام شود که چندان مناسب شخصیتش نباشد، احتمالا تعهد کمتری به کارش خواهد داشت. این به‌معنای بهره‌وری کمتر و گردش مالی بیشتر است که سبب اتلاف هزینه و زمان کارفرمایان خواهد شد. در این مطلب به معرفی ۴ تست رایج می‌پردازیم.
۱. آزمون پنج عامل بزرگ شخصیت (The Big Five)
مدل پنج عاملی شخصیت (BIG 5)، پرسشنامه‌ای است که معمولا شامل سؤالات مربوط به امتیازات و سبک فرد است. شما می‌توانید به جای گزینه‌های ساده «بله» یا «خیر»، گزینه‌هایی از مقیاس « کاملا مخالف» تا «کاملا موافق» را انتخاب کنید.
ویژگی‌هایی که در تست «پنج عامل بزرگ شخصیت» ارزیابی می‌شود، شامل موارد زیر هستند:
- استقبال از تجربه‌های جدید؛
- وظیفه‌شناسی؛
- برون‌گرایی؛
- سازگاری؛
- روان‌رنجوری.
آزمون پنج عامل بزرگ شخصیت به جای طبقه بندی دقیق افراد در یک یا چندین دسته، آن‌ها را در یک طیف ۱۰۰-۰ برای هر صفت قرار می‌دهد (بنابراین شخص می‌تواند به‌راحتی جایی در میانه قرار گیرد).
مطابق پژوهشی که در «چشم‌انداز علوم روانشناسی» منتشر شده است، محققان دریافته‌اند که وقتی صحبت از مدل پنج عامل بزرگ می‌شود، بیشترین ویژگی موردتوجه کارفرمایان، وظیفه‌شناسی بود (که شامل اعتمادبه‌نفس، استقامت و نظم است). دومین ویژگی مطلوب، سازگاری بود (در افرادی که همکاری، تحمل و انعطاف‌پذیری بالایی دارند).
آیا آزمون پنج عامل بزرگ قابل‌اطمینان است؟
ویژگی‌های شخصیتی بسته به شغل موردنظر می‌تواند متفاوت باشد. به‌عنوان مثال، برای شغل بازاریابی، کارفرمایان ممکن است در جستجوی شخص بسیار برون‌گرایی باشند که بتواند به‌راحتی با مردم ارتباط برقرار کند. در حالی که برای یک موقعیت شغلی داده‌پردازی، آن‌ها افرادی را ترجیح می‌دهند که کم‌حرف باشد و بتواند به‌خوبی در کارهایش تمرکز کند.
با تقریب بالایی کارفرمایان برای استخدام افراد قابل‌اعتماد، همراه و تا حدودی انعطاف‌پذیر (بنابراین با وجدان و سازگار) نسبت به آن‌هایی که غیرقابل‌اعتماد و لجباز هستند، تمایل بیشتری دارند.
به دلیل انعطاف‌پذیربودن پنج عامل بزرگ شخصیت (اندازه‌گیری افراد در مقیاس به‌جای تطبیق قطعی آن‌ها با یک یا چند ویژگی)، این آزمون یکی از مدل‌های قابل‌اعتماد در مورد پیش‌بینی عملکرد و سنجش تناسب شغلی است.
۲. تست مایرز بریگز (Myers Briggs)
اگر شما تاکنون در کلاس‌های روانشناسی دبیرستان یا دانشگاه شرکت کرده باشید، احتمالا با این تست آشنایی دارید و تیپ شخصیتی چهار حرفی خودتان را یافته‌اید. آیا هیچ کدام از همکارانتان INTJ هستند؟
در نسخه آمریکایی تست مایرز بریگز، ۹۳ سؤال موجود است که فقط دو گزینه برای انتخاب دارد. پاسخ شما مشخص می‌کند که از بین دسته‌های زیر به کدام گرایش‌ها متمایل هستید:
برون‌گرا (E) یا درونگرا (I)
حسی (S) یا شهودی (N)
منطقی(T) یا احساسی (F)
قضاوت‌گر (J) یا ادراکی (P)
از ترکیب این دسته‌ها، حدود ۱۶ نوع تیپ شخصیتی به وجود می‌آید؛ مثلا یک فرد INTJ، درونگرا است، به شهودش اعتماد می‌کند، تصمیمات منطقی می‌گیرد و پدیده‌ها و گاهی اوقات افراد را به‌طور انتقادی قضاوت می‌کند.
آیا شاخص نوع مایرز بریگز قابل اطمینان است؟
اگرچه تحقیق در مورد تیپ شخصیتی افراد و بررسی میزان دقت آن بسیار جالب است، اما شاخص نوع مایرز بریگز ممکن است انتخاب خوبی برای سنجش میزان شایستگی متقاضیان یک موقعیت شغلی نباشد، زیرا برخلاف آزمون پنج عامل بزرگ شخصیت، پاسخ‌ها مقیاس‌بندی نشده‌اند و نمی‌توان افراد را با یکدیگر مقایسه کرد.
در واقع تست مایرز بریگز با صدور یک بیانیه، استفاده از این آزمون در روند استخدام افراد را رد می‌کند: «افراد گوناگون به دلایل مختلف در یک موقعیت شغلی، سرآمد هستند و نباید تنها بر اساس ترجیحات شخصی خود انتخاب شوند.»
تست مایرز بریگز شاخص خوبی برای سنجش عملکرد متقاضیان در یک تیم است اما نتیجه آن هرگز نباید عامل تعیین‌کننده نهایی باشد.
۳. تست کالیپر(The Caliper Test )
تست کالیپر یک آزمون چندگزینه ای با ۱۸۰ سؤال است که برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد توانمندی‌های ذاتی و پیش‌بینی میزان موفقیت متقاضیان طراحی شده است. برخلاف بسیاری از تست‌های شخصیت دیگر، کالیپر چندین نوع سؤال مختلف را ارائه داده و به‌عنوان یکی از جامع‌ترین و دقیق‌ترین ارزیابی‌های موجود شناخته می‌شود.
نمونه‌هایی از انواع سؤالات عبارت‌اند از:
- انتخاب‌کردن گزاره‌‌ای که به بهترین وجه، دیدگاه شما را منعکس می‌کند؛
- انتخاب‌کردن عباراتی که حداقلی‌ترین دیدگاه شما را نشان می‌دهند؛
- سؤالات درست/ نادرست؛
- سؤالات چندگزینه‌ای براساس سطح سازگاری شما.
تست کالیپر ۴ حوزه اصلی را ارزیابی می‌کند:
- مهارت‌های متقاعدکردن و رهبری؛
- مهارت‌های بین فردی؛
- توانایی حل مسئله و تصمیم‌گیری؛
- سازماندهی شخصی و مدیریت زمان.
علاوه بر این، کارفرمایان می‌توانند با استفاده از این تست، ویژگی‌ها و رفتارهای موردنظرشان را هدف قرار داده و در نتیجه، افراد شایسته‌ای را برای تصدی موقعیت‌های مختلف شغلی انتخاب کنند.
آیا تست کالیپر قابل‌اعتماد است؟
از آن‌جا که این تست در مقایسه با سایر آزمون‌ها، یکی از جامع‌ترین دیدگاه‌ها را در مورد شخصیت متقاضیان شغلی ارائه می‌دهد، بیشتر از ۵۰ سال به‌عنوان آزمون استخدام برتر شناخته شده است.
۴. پرسشنامه ۱۶ عاملی شخصیت
پرسشنامه ۱۶ عاملی شخصیت که با عنوان (16PF) نیز شناخته می‌شود، ۱۶ فاکتور شخصیتی را در مقیاس اندازه‌گیری کرده و نوع عملکرد و رفتار افراد را پیش‌بینی می‌کند. آخرین نسخه این تست، دارای ۱۸۵ سؤال چندگزینه‌ای است و برای ارزیابی رفتار و علائق، پیرامون موقعیت‌های خاص سؤال می‌کند. گزینه‌های پاسخ از «کاملا مخالف» تا «کاملا موافق» هستند.
۱۶ عامل شخصیتی که در این تست ارزیابی می‌شوند، شامل موارد زیر هستند:
- اشتیاق؛
- استدلال؛
- ثبات عاطفی؛
- سلطه؛
- سرزندگی؛
- جسارت اجتماعی؛
- هوشیاری؛
- تخیل؛
- خصوصی‌سازی؛
- اضطراب؛
- اعتمادبه‌نفس؛
- تنش؛
- پذیرا در برابر تغییر؛
- کمال‌گرایی؛
- آگاهی حاکم؛
- حساسیت.
این تست برای پیش‌بینی و سنجش مواردی مانند میزان ارتباط با دیگران، استقلال، سبک تفکر، انعطاف‌پذیری و توانایی مدیریت استرس طراحی شده است و می‌تواند مورد استفاده کارفرمایان قرار گیرد. ۱۶ عاملی که در ۱۶PF مورد سنجش قرار می‌گیرند، از صفات فرعی «تست پنج عامل بزرگ» محسوب می‌شوند.
آیا تست ۱۶ PF قابل‌اعتماد است؟
نتایج آزمون ۱۶PF یک فرد را می‌توان به‌راحتی با دیگران مقایسه کرد، زیرا صفات در یک مقیاس اندازه‌گیری می‌شوند (دقیقا مانند تست پنج عامل بزرگ). این تست علاوه بر این که ویژگی‌های شخصیتی را نشان می‌دهد، در مقایسه با آزمون‌هایی مانند مایرز بریگز، شاخص کلی بهتری برای عملکرد شغلی است.
آیا باید در روند استخدام از تست‌های شخصیت‌شناسی استفاده شود؟
اگرچه تست‌های شخصیت‌شناسی می‌توانند ابزار مفیدی برای سنجش میزان تناسب افراد با یک شرکت یا موقعیت شغلی باشند، چندین فاکتور وجود دارد که باید هنگام ارزیابی اثربخشی آزمون‌های شخصیتی در روند استخدام مورد بررسی قرار گیرد.
اول این‌که وقتی متقاضیان متوجه می‌شوند که باید در یک آزمون یا ارزیابی شرکت کنند، ممکن است به جای پاسخ‌هایی که در واقع منعکس کننده اعتقاداتشان است، مواردی را بگویند که شرکت موردنظر می‌خواهد و این موضوع، هدف آزمون را شکست می‌دهد.
دوم این‌که این احتمال وجود دارد که متقاضیان در امتیازات یا صفات اختصاص‌یافته خود گیر کرده و بنابراین رشدشان را محدود کنند.
به‌عنوان مثال، اگر از طریق تست شخصیت به افراد گفته شود که در زمینه رهبری امتیاز کمی دارند، ممکن است این ویژگی را به‌عنوان یک ویژگی ذاتی و غیرقابل تغییر بپذیرند و در نتیجه، انگیزه لازم برای ارتقای عملکردشان را از دست بدهند.
